近期，我剛結束了本年度的就業力課程及與課堂Z世代學員的個別1-1諮詢。回首近3年間，我完成了近 48 場與30歲以下青年(1995年以後出生，即俗稱的Z世代、網路原住民)的工作坊，並與超過百位 30 歲以下的Z世代「八年級生」進行一對一深度諮詢。
在這些充滿掙扎與夢想的對話中，我發現企業主、主管與Z世代員工之間存在著巨大的「心理斷層」。許多主管認為Z世代自我意識高、定性不足；但在與學員的1-1諮詢裡，我看到的卻是另一種面貌：這是一群外表看起來極度自我，內心卻充滿集體焦慮的世代，所以如果你是想要經營雇主品牌的企業主，一定要更加理解你的目標客群，即Z世代。
一、 他們不是不服從，而是追求「為什麼而做」
這群Z世代，即網路原住民擁有極強的自學能力，這讓他們對「方法的新穎性」與「邏輯」的追求遠大於對「權威」的服從。如果上級提供的做法不夠 Smart，他們會質疑：「為什麼要照舊有的方式做？」
因此與他們溝通，需要多花一點時間說明 「Why」，而僅僅只是因為老闆叫我這麼做，公司本來就這麼做。例如，當他們對薪資有過高期待時，我會引導他們理解公司給薪背後的「用人成本、工作評價與內外部公平性」。當他們理解了遊戲規則，就比較能換位思考，開始從自己的生涯面去思考自己要什麼，不再一謂從薪資的角度去看待工作的價值，畢竟工作能給予的往往不只是薪資，還有用錢也買不到的經歷成長、挑戰與成就感。
二、 離職的真相：不僅只是為了錢，而是因為「學不到東西」
在我的諮詢經驗中，問到「工作中最在意的事」，前三名永遠是：工作成就與挑戰、工作多樣性、上司重視部屬意見。
許多年輕員工頻繁換職，是因為他們害怕成為組織中「低職位、一成不變」的打雜一族。當他們說出「學不到東西」或「看不到發展性」時，其實是另一個層面的擔心——他們害怕在快速變動的時代中失去競爭力。
因此，擔任企業主、HR、用人主管的你，也該做思維調整了：
1.重新定義職位價值： 別讓工作看起來只是「雜務的組合」，要讓員工明白這項任務對企業未來的重要性，即可以做出的實質貢獻。
2.適時即時回饋： 新世代需要「口頭上的即時肯定」，尤其是具體說出「他哪一項做對了」，這比起過去半年或一年才做的績效面談更有內在驅動力。請記得:他們是被社群餵養的世代，是極需要被肯定的世代，就像在社群間朋友給他按了”愛心”，他們就會獲得極大的滿足感。
3.把工作設計成「遊戲打怪升級」： 聰明的管理者會將任務模組化，例如變成個別的專案，讓員工享受挑戰不同專案破關的成就感，而非被動接受指示。
三、 主管與員工共好的關鍵：從「下屬」變「夥伴」
我們必須承認一個現實：在房價攀升、努力不再保證買得起房的年代，年輕人轉而追求「內在的心理滿足」與「重要他人的肯定」其實是一個很務實的做法，因為內在的滿足感才能使他們有辦法在這個大環境中安身立命地生存著(試想，如果一直追房價，人的焦慮感應該會無止境地隨著房價成長吧?!)。
因此，他們不再想要一個只會下指令的老闆，而是一個願意傾聽、授權、具備 Coach（教練）能力 的導師。當你視他們為「夥伴」而非權力關係下的「部下」，給予他們運用 AI 工具與數位科技的主導權，你會驚訝於他們的創意、創新與效率。
結語：留一個好的組織文化口碑，就是最好的雇主品牌
員工與企業的關係不應該是完美的伴侶，而是一段「互相成就」的旅程。如果你的企業能幫助員工完成「個人發展計畫（IDP）」，讓他們從 A 點成長到 B 點，他們自然會成為你穩定的戰力。
即便有一天他們選擇飛往更大的舞台，只要你在這段過程給予了尊重與舞台，他們就會成為你「雇主品牌」的活廣告。在訊息傳遞極快的新世代，「適時放手」與「真誠培育」，反而是吸引下一波頂尖人才最有效的策略。
如果想要進行課程邀約，請E-mail: ilifeshool@gmail.com。
